motivasi

Normal
0

false
false
false

EN-US
X-NONE
X-NONE

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Dalam ilmu manajemen untuk melakukan pengarahan dengan baik, maka perlu memperhatikan peraturan perundangan-perundangan yang berlaku, transparan, demokratis, efektif, efisien, dan dapat dipertanggungjawabkan. Pengarahan terdiri atas 1) motivasi; 2) kepemimpinan; 3) pengambilan keputusan; 4) komunikasi; 5) koordinasi, negosiasi, dan konflik; 6)  perubahan organisasi. Namun pada makalah kali ini kita tidak akan membahas semua sub dari pengarahan, tetapi akan lebih difokuskan pada pembahasan mengenai motivasi.

Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja pegawai masing-masing. Manajer dapat memotivasi pegawainya dengan cara berbeda-beda sesuai dengan pola masing-masing yang paling menonjol. Bawahan perlu di motivasi karena ada bawahan yang baru mau bekerja setelah dimotivasi atasannya. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Dipihak lain, ada pula bawahan yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri yaitu yang disebut motivasi instrinsik. Motivasi intirinsik biasanya lebih bertahan lama dan efektif dibandingkan motivasi ekstrinsik.

Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa atau (frustrasi).[1]

 

B.   Rumusan dan Batasan masalah

a.     Pengertian dan bentuk-bentuk motivasi

b.     Model motivasi

c.      Teori-teori motivasi

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Pengertian dan bentuk-bentuk motivasi

a.       pengertian motivasi

Motivasi ialah dorongan atau kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu; usaha-uasaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki. [2] Perkataan MOTIVASI adalah berasal daripada perkataan Bahasa Inggeris – “MOTIVATION”. Perkataan asalnya ialah “MOTIVE” yang juga telah dipinjam oleh Bahasa Melayu / Bahasa Malaysia kepada MOTIF, yakni bermaksud TUJUAN. Di dalam surat khabar, kerap pemberita menulis ayat “motif pembunuhan”. Perkataan motif disini boleh kita fahami sebagai sebab atau tujuan yang mendorong sesuatu pembunuhan itu dilakukan. Jadi, ringkasnya, oleh kerana perkataan motivasi adalah bermaksud sebab, tujuan atau pendorong, maka tujuan seseorang itulah sebenarnya yang menjadi penggerak utama baginya berusaha keras mencapai atau mendapat apa juga yang diinginkannya sama ada secara negatif atau positif.[3]

b.      Bentuk-bentuk motivasi

1.       Teguran atau Kritik

Menegur berarti mengingatkan bila seseorang tidak mencapai standar agar dia dapat mencoba kembali mencapai standar tersebut. Di dalam menegur, seorang motivator harus dapat memperlihatkan kesalahan apa yang terjadi, memiliki cukup fakta dan disertai perasaan sang motivator, apakah marah, tersinggung ataupun frustasi. Mengkritik adalah sebuah tindakan yang sulit kalau kita melihat prinsip-prinsip berkomunikasi yang diungkapkan oleh Dale Carnegie, yaitu jangan mengkritik, mencerca atau mengeluh sebaliknya berikan penghargaan yang jujur dan tulus. Jadi sebisa mungkin jangan menyampaikan kritik, tetapi berikan saran-saran berharga yang membangun.

2.      Amarah

Amarah adalah emosi yang digunakan oleh pembicara-pembicara untuk memukau pendengarnya. Amarah seorang jenderal digunakan untuk membangkitkan kemarahan seluruh tentaranya untuk membangkitkan semangat juang seluruh tentaranya. Amarah seorang manajer untuk menegaskan kembali standar keunggulan mutu perusahaan.

3.       Tantangan

Adalah target yang tidak mustahil untuk dilakukan dengan melihat keterbatasan-keterbatasan yang ada. Tantangan yang realistis mampu membangkitkan antuasisme dari staff / tim untuk memberikan performa terbaik yang semakin baik lagi.

4.      Kecacatan tubuh

Di dalam buku-buku banyak yang mengisahkan orang-orang cacat yang berhasil berjaya di bidangnya. Sebagai contoh Andrea Bocelli, penyanyi suara tenor yang sangat terkenal meskipun tidak dapat melihat. Setelah memperoleh keberhasilan, mereka tidak tinggal diam tetapi selalu memotivasi orang lain apalagi yang mengalami cacat tubuh untuk terus berusaha mencapai keberhasilan dan tidak selalu melihat kekurangan yang mereka miliki.

5.       Kepercayaan dan tanggung jawab

Buatlah orang tersebut merasa penting dan dibutuhkan oleh orang lain serta diperhatikan oleh orang lain termasuk Anda. Secara umum, beberapa orang akan terpengaruh untuk berusaha jika diberikan tanggung jawab karena tanggung jawab adalah wujud otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil keputusan. Lebih jauh lagi, memberikan tanggung jawab berarti memberikan kesempatan kepada seseorang untuk membuktikan kemampuannya.

6.      Materi

Memberikan materi adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia (Teori Maslow). Materi dapat berupa gaji yang pantas, fasilitas, kendaraan, rumah, dan lain sebagainya. Motivasi di berbagai bidang n Olahraga Motivasi berupa latihan mental, khususnya kepada pemain-pemain muda untuk membentuk kepercayaan diri, keyakinan dan target untuk menjadi juara. Motivasi merupakan faktor nonteknis yang menentukan kondisi mental atlet di samping faktor nonteknis. Di dalam sebuah pertandingan, kehadiran pendukung memberikan keuntungan besar kepada atlet yang didukungnya.

7.      Perusahaan

Secanggih apa pun pengetahuan dari pemimpin puncaknya, dalam titik tertentu keberhasilan ditentukan oleh berapa besar motivasi kerja dari seluruh karyawan dari perusahaan tersebut. Motivasi kerja tersebut ditunjukkan dengan penampilan yang prima untuk perusahaan.

8.      Ketentaraan

Dalam setiap pertempuran, kehadiran seorang pemimpin perang yang disegani memberikan motivasi tempur yang tinggi kepada setiap tentara yang dipimpinnya.[4]



B.   Model Motivasi

 

1.      Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajamen ilmiah. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek penting pekerjaan manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melakukan tugasnya yang paling membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang efisien. Manajer menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan menggunakan suatu system perangsang upah untuk memotivasi para karyawan-makin banyak yang mereka hasilkan, makin besar upah yang mereka peroleh. Pandangan ini berasumsi bahwa karyawan pada dasarnya malas dan bahwa manajer memahami pekerjaan karyawan lebih baik dari pada karyawan itu sendiri. Karyawan hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang dan diluar pekerjaannya, sedikit sekali yang dapat disumbangkan karyawan untuk organisasinya. Dalam banyak situasi pendekatan ini efektif. Karena efesiensi meningkat, lebih sedikit karyawan yang dibutuhkan untuk menangani suatu tugas tertentu. Sejalan dengan perkembangan waktu. Manajer mengurangi besarnya rangsangan upah. Pemutusan hubungan kerja menjadi lazim, dan karyawan lebih mencari keamanan kerja daripada hanya peningkatan upah yang kecil dan sementara.

  

2.      Model hubungan antar manusia akhirnya menjadi nyata bahwa pendekatan tradisional terhadap motivasi sudah tidak memadai lagi. Elton Mayo dan peneliti hubungan antar manusia hanya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami karyawan waktu bekerja juga penting dan bahwa kebosanan dan berulang-ulangnya tugas itu sendiri merupakan faktor yang mengurangi motivasi. Mayo dan peneliti lainnya juga berpendapat bahwa manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosialnya dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Akibatnya karyawan diberi suatu kebebasan untuk mengambil keputusannya sendiri mengenai pekerjaannya. Perhatian lebih besar diberikan kepada kelompok kerja informal organisasi. Lebih banyak infoemasi yang diberikan kepada karyawan mengenai maksud manajer dan tentang operasi organisasi. Dalam model tradisional, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen agar kemungkinan pemberian upah yang tinggi, berdasarkan system yang efisien yang didesain manajemen dan dilaksanakan oleh karyawan. Dalam model hubungan antar manusia. Karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen karena supervisor memperlakukan mereka dengan penuh tenggang rasa dan penuh perhatian akan kebutuhan mereka. Akan tetapi, maksud manajer tetap sama ingin agar karyawan menerima situasi kerja seperti yang ditetapkan oleh manajer.

  

3.      Model sumber daya manusia para ahli teori yang kemudian seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, mengkeritik model hubungan antar manusia sebagai suatu pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Para ahli teori ini berpendapat bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang, atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan prestasi dan kerja yang bermakna. Menurut mereka, kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan yang baik dan mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak diinginkan. Mereka mengatakan bahwa karyawan ada kemungkinan memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik(bukannya melaksanakn dengan baik, karena mereka dipuaskan, seperti dalam model hubungan antar manusia). Dengan demikian, karyawan dapat diberi tanggung jawab yang jauh lebih besar untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugasnya. Maka, dari sudut pandangan model sumber daya manusia, manajer tidak bole membujuk karyawan memenuhi saran manajerial dengan menyuap mereka berupa upah yang tinggi, sperti dalam model tradisional, atau memanipulasi mereka dengan perlakuan yang penuh tenggang rasa dan penuh perhatian, seperti dalam model hubungan antar manusia. Sebaliknya, manajer harus membagi tanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi dan individu, dengan setiap orang yang memberikan sumbangan atas dasar minat dan kemampuannya.[5]

Sebuah penelitian berkesimpulan bahwa para menajer kotemporer cenderung untuk meyakini dua model motivasi secara serempak. Manghadapi bawahannya. Manajer cendrung beroperasi sesuai dengan model hubungan antar manusia: mereka berusaha mengurangi penolakan bawahan dan meningkatkan semangat kerja dan kepuasa. Akan tetapi, dalam diri mereka sendiri, para manajer lebih menyukai model sumber daya: mereka marasa bakatnya sendiri belum dimanfaatkan sepenuhnya, dan mereka berupaya mendapat tanggung jawab yang lebih besar dari atasannya.

 

C.    Teori-teori Motivasi

Teori motivasi dapat digolongkan menjadi 3 bagian yaitu:

 

a.      Teori petunjuk (prescriptive theories)yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.

 

b.      Teori isi (content theories) menanyakan “apa penyebab prilaku terjadi dan terhenti?” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan, keinginan, atau dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan, 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Macam-macam teori ini yaitu Teori Maslow, Murray, Alderfer, McGregor, Herzberg, dan McClelland.

1.      Hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori kebutuhan Maslow terdapat lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan manusia yang paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling tinggi. Urutan motivasi yang paling rendah sampai ke motivasi yang paling tinggi. 1). Kebutuhan fisiologikal (fisiological needs) kebutuhan fisiological merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan sandang, pangan, papan, istirahat, rekreasi, tidur, dan hubungan seks. Untuk memenuhi kebutuuhan ini manusia biasanya berusaha keras ubutk mencari rezeki. 2). Kebutuhan keselamatan (safety needs, security needs) setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman. Contohnya ialah menabung, mandapatkan tunjangan pension, memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela. 3). Kebutuhan berkelompok (social needs, love needs, belonging neesds, affection needs) setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contohnya yang lain ialah membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikah, dan mempunyai anak, bekerja sama dan menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia biasanya berdoa dan berusaha untuk memenuhinya. 4). Kebutuhan penghormatan (estern needs, egoistic needs) setelah kebutuhan di atas terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan kehormatan atau ingin berprestasi. Contoh kebutuhan ini antara lain ingin mendapat ucapan terimah kasih, ucapan selamat jika berjumpa, menunjukkan rasa hormat, mendapatkan tanda penghargaan (hadiah), menjadi legislative, menjadi pejabat, (mendapat kekuasaan), menjadi pahlawan, mendapat ijzah sekolah, status symbol, dan promosi. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusai berdoa minta ditinggikan derajatnya lewat sholat tahajud dan berusaha untuk memenuhi aturan seperti jika ingin kita dihormati maka kita harus menghormati orang lain. 5). Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualitation needs, self-realization needs, self-fulfillment needs, self-expression needs) setelah kebtuhan kehormatan terpenuhi, meka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini ialah memilki sesuatu bukan hanya fungsi tapi juga gengsi, mengoptimalakan potensi  dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif (menulis buku atau artikel),ingin pekerjaan yang menantang.[6]

2.      Teory murray. Teori kebutuhan menurut Murray (1938) berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray antara lain (1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer, (6) kata hati, (7) memelihra hubungan baik, (8) memerintah (berkuasa), (9) kekuatan, dan (10) pengertian. Kebuthan yang disampaikan Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Sebenarnya kebutuhan manusia itu sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas.

3.      Teori Aldefer. menurut Teori Aldefer (1972) disebutkan bahwa manusia itu memliki kebutuhan yang disingkat ERG (existence, relatedness, growth). Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan dikaui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang dan dilibatkan. Disamping itu, manusia sebagai mahluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusai juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).

4.      Teori dua faktor dari Herzberg. Teori dua fktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subjek penelitian tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemusian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor, yang faktor pemuas dan faktor kesehatan .

5.      Teori X Dan Y McGregor.  Teori X Dan Y dikembangkan oleh McGregor atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi salam hubungannya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

6.      Teori McClelland. McClelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. McClelland (1962) berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan McClelland ialah ialah 1) kebutuhan akan prestasi (need of achievement) disingkat n Ach ialah dorongan dari dalam diri untuk menguasai segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. 2) kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff, ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya. Dan 3) kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n pow. Ialah dorongna untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.[7]  

      

c.       Teori Proses (process theories) menjelaskan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan. Macam-macam teori ini yaitu teori harapan, pembentukan perilaku, Porter-lawler, dan teori keadilan.  

1.      Toeri ekspektasi dari Lewis dan Vroom. Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan oleh Lewis dan diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam praktik memotivasi. Teori ekspektasi ini mempunyai asumsi 1) manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. 2) suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorang selain harus mepertimbangkan  hasil yang dicapai, ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkannya.

2.      Teori perilaku Skinner. Teori pembentukan perilaku menurut yang dikemukakan Skinner (1974) menyatakan bahwa yang mempengaruhi dan membentuk perilaku kerja disebut pembentukan perilaku (operant conditioning) atau disebut juga behavior modification, positive reinforcement, dan Skinnerian conditioning. Pendekatan ini didasarkan pada hukum pengaruh (law effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang dikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Jadi, perilaku individu dimasa mendatang dapat diramalkan atau dapat di pelajari.

3.      Teori Porter-Lawler. Teori Porter – Lawrer adalah teori pengharapan dari motivasi dengn orientasi masa depan dan menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan  atau hasil-hasil. Para manajer terutama tergantung pada penghargaan yang akan datang bukan pegalaman masa lampau.

4.      Teori keadilan.  Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi system pengupahan yang mencakup tiga dimensi, yaitu dimensi internal, dimensi ekstenal, dan dimensi individual. Dimensi internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi/perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja diluar organisasi/perusahan yang mampu bersaing dengan pengupahan yang diberikan oleh organisasi/perusahan lain yang sejenis. Dimensi individual berate kewajaran/keadilan yang dirasakan oleh setiap individu dengan individu lainnya.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

Dari penjabaran di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa motivasi adalah dorongan (drive) untuk memuaskan satu kehendak (want) untuk mencapai suatu hasil; kepuasan (satisfaction) terjadi apabila hasilnya telah tercapai. Dan motivasi sangat penting bagi manajer ungtuk meningkatkan kinerja (performance) bawahannya karena kinerja tergantung dari motivasi, kemapuan, dan lingkungannya. Rumusannya adalah Kinerja (K) = fungsi dari motivasi (m), kemampuan (k). dan lingkungan (l) atau K= fm,k,l.

Dan dengan menjadi seorang motivator, kita dapat memperoleh keuntungan-keuntungan seperti kerja sama tim, jiwa kepemimpinan dan motivasi diri yang lebih kuat. Seseorang yang memberikan motivasi kepada teman-teman, kerabat, rekan kerja membuat dunia ini akan menjadi tempat hidup yang lebih baik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Tunggal,  Amin Widjaja., “suatu pengantar manajemen” Jakarta: PT Rineka Cipta, 1993

Usman,  Husain., “manajemen” Jakarta: PT. Bumu Aksara, 2006

Kamus umum bahasa Indonesia.

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2138525-macam-macam-motivasi/

http://www.google.com/modelmotivasiSDM

 

 

 

 

 


[1]  Husain Usman, “manajemen” (Jakarta: PT. Bumu Aksara, 2006,) hlm.  222

[2]  Kamus umum bahasa Indonesia.

[5]  http://www.google.com/modelmotivasiSDM diakses tgl 10-04-2011

[6]  Amin Widjaja Tunggal, “suatu pengantar manajemen” (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1993,) hlm. 293

[7]  Ibid.,hlm. 295-297

[8]  Husain Usman, op. cit., hlm. 238-240

~ oleh d3dhysupr14tm4n pada Mei 14, 2011.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
%d blogger menyukai ini: